مقدمه

تلاش اقتصادی انسان ها همواره در این جهت بوده که با استفاده ی حداقل از منابع در دسترس خود ، حداکثر نتیجه را به عمل آورد . اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات امروزی متاثر از همین تمایل بوده است . اگر منبع را به مفهوم هرآن چه به گونه ای در رفع یکی از نیازهای بشری موثر می افتد در نظر بگیریم بسهولت متوجه درک این معنا خواهیم شد که منابع در عین گستردگی و تنوع ، از ویزگی محدودیت و کمیابی برخوردارند. در مقابل نیازهای بشر نامحدودند وهرآینه نیز بر وسعت آنها افزوده می شود . از این رو بسیار مهم است که بشر بتواند منابع کمتری را مورد استفاده قرار دهد و نیازهای زیادتری از خود را برطرف نماید یا نیازهای ثابتی را با منابع کمتر پاسخگو باشد . اهمیت این معنا کوششهای اندیشمندانه و خلاقان هی آدمی را از گذشته های دور به سمت بهره برداری بهینه از منابع سوق داده و بسیاری از تحقیقات علوم نیز درچنین مسیری قرار دارند .

در هر سازمان نیروی انسانی یکی از مهم ترین منابعی است که در اختیار می باشد . چگونگی استفاده بهینه ومطلوب از منابع نیروی انسانی از شرایط مهم کارایی و بازده سازمان می باشد . بهينه سازي در به خدمتگیری نیروی کار در سازمان به اين معني است كه　 بتوان با استفاده با مديريت بهتر ثمره ی بيشتری را با صرف منابع كمتر نیروی انسانی حاصل نمود. بهینه سازی بیش از آن که متوجه خلق امکانات تازه و ایجاد ظرفیت های جدید باشد متوجه اصلاح و بهبود وضعیت موجود است . در بهینه سازی کوشش بر این است که وضعیت موجود از زاویه استفاده کمتر از منابع و حصول نتیجه ی بهتر مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرد تا نواقص و کاستی های موجود شناسایی شده و به شکل علمی و با استفاده از دستاوردهای علوم و تحقیقات در بهسازی وضع موجود اقدام گردد .

آموزش و پرورش از ارکان مهم پیشرفت کشور هاست چرا که پایه ها و ریشه های تعلیم و تربیت نیروی انسانی خلاق ، آموزش دیده و مسئولیت پذیر که سکاندار توسعه و ترقی جامعه هستند از ابتدا در این دستگاه شالوده ریزی میشود . جوانی جمعیت و رشد بالای آن در دهه های گذشته ، بر تعداد و نسبت جمعیت دانش آموزی افزوده و دستگاه اصلی تعلیم و تربیت را گسترده ، عظیم و پرحجم ساخته است . با وجود اختصاص درصد زیادی از بودجه کشور و تعداد انبوه نیروی انسانی این وزارتخانه ، بیگمان این دستگاه یکی از پرمشکلترین و پرمشغله ترین اجزاء جامعه نیز میباشد . در جایی که کمبودها و نارسایی های این دستگاه از نظر فضاهای فیزیکی ، منابع انسانی ، منابع مالی ، امکانات آزمایشگاهی و کمک آموزشی و . . . آشکار و محسوس بوده و تجربه نیز تاکنون نشان داده که رفع کامل این معضلات حداقل در کوتاهمدت دور از انتظار است ، بسیار بجاست که بر استفاده بهینه و کارآمدتر از آنچه در اختیار می باشد تاکید گردد تا شاید از این زاویه بتوان بر مشکلات بطور نسبی فائق آمد.پرداختن به تمامی مقوله های یادشده بسیار مفصل بوده و از حوصله ی این گفتار خارج است . از این رو از میان این عوامل تنها به بیان اهمیت و نقش نیروی انسانی ( معلم ) خواهیم پرداخت . نوشتار اخیر نیز دستاوردی در این زمینه دارد و بر این محور نگارش یافته است که چگونه می توان از ظرفیت نیروی انسانی موجود در آموزش و پرورش به نحو بهینه و شایسته تری استفاده کرد و بی آن که بر تعداد کمی آنها افزود ، بازدهی و ثمره ی بهتر حاصل نمود .

مفهوم و تعریف بهره وری

اصطلاح بهره وری از نگاه های مختلف معانی متفاوتی دارد مانند : بازدهی بیشتر با حفظ هزینه در حد ثابت ، انجام صحیح کار ، کار دقیق تر و روشن تر ، خودکارکردن عملیات برای دستیابی بربازده افزون تر و سریع تر و . . . . . برخی بهره وری را با این رابطه نشان می دهند : بهره وری = 

بهره وری از دیدگاه مصرف کننده به معنی کاهش قیمت ها و دسترسی به کالاهای ارزان و باکیفیت است و از دید تولیدکننده مفهوم سرمایه گذاری مناسب ، تولید بیشتر ، کیفیت بهتر و فروش زیادتر را میرساند . ممکن است دولت بهره وری را عمران و آبادانی بیشتر کشور ، اشتغال زیادتر و کاهش تورم تعبیر کند و ملت آن را رفاه بیشتر ، فرصت های شغلی زیادتر و خدمات و کالای فراوانتر بداند . (ایرانزاده ، 1373 : 21)

از بهره وری در آموزش و پرورش نیز تعریفهای متعددی ارائه شده است و هر یک از صاحبنظران از دیدگاه خاص خود به تعریف این مفهوم پرداخته اند . برخی از تعاریف صورت گرفته از بهره وری در آموزش و پرورش از این قرار هستند : ( میرکمالی ، 1376 : 49)

«بهره وری در آموزش و پرورش تمرکز بر یادگیرنده و بهبود یادگیری است.»

«بهره وری در آموزش و پرورش: عبارت است از ارتباط میان نحوه ی استفاده سازمان آموزشی از منابعي كه در اختيار دارد و تبدیل　 آن طی فرآیندی آموزشی به ستاده های مطلوب همراه با در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری کلیهی کارکنان آن .»

«کلان ( 1995 ) بهره وری آموزشی را ارتباط بین داد ه ها ( هزینه های مصرف شده در آموزش ) و ستادهها (پیشرفت تحصیلی یا سایر اهداف تعریف شده براي آموزش و پرورش) می داند . از دیدگاه او مسئله ی اصلی در بهره وری آموزش و پرورش، اثربخشی هزینه و چگونگي استفاده از منابع موجود براي افزايش پيشرفت دانش آموزان است. برای حصول به این نتیجه مهم باید برنامه ریزی آموزشی و مسائل مالی را در بهره وری موثر و ضروری دانست .»

«در آموزش و پرورش بهره وری ارتباط بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با منابع موجود تعریف می شود.»

نکته مشترک تمامی این تعاریف محوریت دانش آموزان و افزایش توانمندی های آنان، همچنین استفاده بهینه از منابع موجود و کاهش هرینه ها در فعالیت های مربوط به ارتقای بهره وری است.

اهمیت و نقش نیروی انسانی در کارآمدی و بازده دستگاه آموزش و پرورش

مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است . عوامل تشکیل دهنده ی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند ، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . بنابراین شایسته است که در تربیت ، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت تلاش مبذول گردد . به گفته ی ژان پیاژه زیباترین اصلاح و بازسازی آموزش و پرورش در صورتی كه معلم به تعداد كافی و با كیفیت دراختیار نباشد با شكست روبرو خواهد شد.(رابرت ، 1380 : 4)در آموزش و پرورش مهم ترین نقش با نیروی انسانی است و معلم از مهم ترین عوامل موثر در رشد و توسعه كیفی و محتوایی تعلیم و تربیت به شمار می آید، زیرا تربیت انسان نتیجه ی یك تعامل متقابل و دو جانبه و بالاخره حاصل عمل مربی و عكس العمل شاگرد است. مهم ترین نهاد اثرگذار در تربیت، تامین نیروی انسانی است . معلم به عنوان مدرس و مربی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد وخلاق برای جامعه تربیت نماید و این نیروی انسانی زمینهی رشد جامعه و تعالی جامعه را فراهم آورد .

بازده و محصول نهایی آموزش و پرورش ، دانشآموزانی هستند که تحت تعلیم و تربیت قرار گرفته اند. در مجموعهی فرآیند آموزش افراد زیادی مشغول به کارند و فعالیت های آن ها بطور مستقیم یا غیر مستقیم در تربیت دانش آموزان مؤثر است اما در این میان، نقش معلمان از دیگر افراد بسیار برجسته تر می نماید. چنان که دانش آموزان بیشتر اوقات خود را در مدرسه زیر نظر معلمان سپری می کنند . از این رو بسیاری از دانش آموختگان نظام آموزشی سنتی و جدید شکل گیری شخصیت خود را مرهون معلمان خود می دانند یکی از نویسندگان که عمری را به معلمی گذرانده می نویسد: یکی از تحصیل کرده هایی که تحصیلات عالی و دکترای خود را در کشور آلمان به پایان رسانیده بود چندین بار اقرار واعتراف کرد که همه عقاید دینی او مدیون ارتباط با معلّم خود بوده است.( داوودی ، 1388 : 3) آن چه در فرایند تعلیم و تربیت به متعلم انتقال می یابد تنها معلومات و مهارت های معلّم نیست بلکه تمام صفات، خلقیات، حالات نفسانی و رفتار ظاهری او نیز به شاگردان منتقل می شود. رابطه ی دانش آموز با معلّم یک رابطه باطنی و معنوی است دانش آموز و یا دانشجو معلّم را شخصیتی محترم و ممتاز می داند که او را در بزرگ شدن و به استقلال و آزادی رسیدن، و به عضویت رسمی جامعه در آمدن کمک و مساعدت می نماید معلّم با روح و جان دانش آموز سروکار دارد و به همین جهت به عنوان یک الگوی محبوب و مطاع پذیرفته می شود . دانش آموز اگر چه قبلا در محیط خانواده علوم و اطلاعات فراوانی را کسب کرده رفتارهایی را آموخته و به اموری عادت کرده و تا حدودی شخصیت او شکل گرفته است ولی هنوز شکل ثابت به خود نگرفته و تا حد زیادی قابل انعطاف و تغییر می باشد. کودک و نوجوان در این سنین از محیط خانواده خارج می شود و بهطور رسمی در اجتماعی جدید یعنی مدرسه و یا دانشگاه پذیرفته می شود . دانش آموز در این اجتماع جدید فرصت می یابد تا افکار و اندوخته های دینی و رفتار و عادت های گذشته اش را مورد بازنگری قرار دهد و شخصیّت خویش را بسازد و تکمیل و تثبیت نماید.با نفوذترین و محبوب ترین فردی که می تواند در این مرحله حساس او را یاری کند معلّم است به همین جهت دانش آموزان و یا دانشجویان، معلّم و استاد خود را به عنوان یک الگو و اسوه می پذیرند و از رفتار و گفتار و اخلاق خوب یا بد او سرمشق می گیرند و خود را با وی همسان و همانند می سازند.

دانش آموزان همه اعمال و رفتار معلمان و مدیر و حتّی سرایدار مدرسه را زیر نظر دارند و از آنها درس می گیرند دانش آموزان از طرز برخورد و تعامل معلمان با مدیر، معلمان با یکدیگر، معلمان با خدمتکاران مدرسه و معلمان با دانش آموزان درس می گیرند. معلّم فقط یک آموزگار نیست بلکه مهم تر از آن، یک مربی و یک الگوی با نفوذ است. دکتر هایم گینات وقتی معلّم جوانی بوده به این مطالب اشاره می کند: «من به نتیجه خوف انگیزی رسیده ام، من عامل تصمیم گیرنده در کلاس هستم و این برخورد شخصی من است که جوّ خاصی پدید می آورد. من بعنوان یک معلّم دارای قدرت شگرفی هستم و می توانم زندگی یک کودک را تیره و تار یا پر از سرور سازم. در تمام موقعیت ها این پاسخ من است که اوج یافتن یا فرونشستن یک بحران و انسان شدن و یا وحشی شدن یک کودک را معلّم تعیین می کند. » (به نقل از نشریه تربیت سال چهاردهم، شماره 9)

راهکارهای ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در آموزش و پرورش

دیر زمانی نیست که شیوه های ارتقای کیفیت و بهره وری در صنایع و بخش های اقتصادی به مورد اجرا درمیآید. موفقیت این راهکارها در رشد و توسعه اقتصادی، صاحب نظران را بر آن داشته تا آنها را در بنیادی ترین نهاد اقتصادی اجتماعی یعنی آموزش و پرورش نیز بیازمایند و البته به کارگیری شیوه های ارتقای بهره وری در نظام های آموزشی هم موفقیت آمیز بوده است. اغلب کارشناسان مسائل آموزشی بر این باورند که کشورهای پیشگام در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی مسیری جز ارتقای کیفیت و بهره وری در آموزش و پرورش نپیموده اند. بنابراین استفاده از فواید حاصل از ارتقای بهره وری نقش بسیار مهمی در رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی دارد. ارتقای بهره وری در آموزش و پرورش نه تنها به توسعه اقتصادی اجتماعی کمک می کند،بلکه از طریق تربیت نیروی انسانی کارآمد و خلاق می تواند موجب اعتلای کشور گردد .به لحاظ این که آموزش و پرورش که هدف نهایی دستگاه تعلیم و تربیت است مقوله ای کیفی است ، ارزیابی میزان بهره وری عامل انسانی موثر در این امر نیز کار دشواری است . اما میتوان دو مقوله تاثیر گذار در ارتقای بهرهوری معلمان به شرح زیر مورد بحث قرار داد .

1- آموزش

آموزش يكي از پيچيده ترين وظايف در اداره امور هر سازمان و به ويژه در مديريت نيروي انساني است . عوامل دیگر درونی بهرهوری که تاثیر زیادی بر افزایش بهره وری دارد ، آموزش است . مطالعاتی حکایت از آن دارند که میان آموزش و بهره وری همبستگی مثبت بسیار قوی وجود دارد . (ایرانزاده ، 1373 : 25) پس از نظام جذب ، نظام به سازي و به كارگيري مناسب منابع انساني قرار دارد . در حقيقت آموزش از مهم ترين اقدامات و برنامه هاي هر سازماني بوده و نظام آموزشي تكميل كننده نظام استخدامي به شمار مي رود که باعث توانمندي نيروي انساني موجود شده و موفقيت هاي آتي را تضمين مي كند آموزش و بهسازي باعث بينش و بصيرت عميق تر دانش و معرفت بالاترو توانايي و مهارت بيشتر انسان هاي شاغل در سازمان براي اجراي وظايف محول شده و موجبات نيل به هدف هاي سازماني با كار آيي و ثمربخشي بهتر و بيشتر را فراهم میآورد . مايكل لوبوف در كتاب خود در ضرورت سرمايه گذاري در آموزش مي نويسد : «　براي رشد و پيشرفت كاركنان سرمايه گذاري كنيد ، اگر براي مشاغل و مسئوليت هاي بالاتر آماده نشده باشند، ترفيع از داخل سازمان فاجعه آفرين است . سازماني هايي كه كاركنان وفادار دارند در تعليم و تربيت و آموزش و پيشرفت مستمر آنان سرمايه گذاري مي كنند .بدون ترديد ، آموزش و رشد كاركنان گران قيمت است ، لكن اگر شما فكر مي كنيد كه تعليم و تربيت گران قيمت است ، هزينه ناداني را در نظر بگيريد ، دير يا زود يك سازمان از طريق اشتباهات كاركنان از طريق پرداخت حقوق هاي بالاتر براي جذب كساني كه آموزش ديده اند يا از طريق صرف وقت براي كاركناني كه دارد، هزينه هاي آموزشي را مي پردازد آخرين روش موجب شايستگي و وفاداري كاركنان مي شود .» ( لوبوف ، 1382 :68)

پيگورز و مايرز در زمينه نقش آموزش مي گويند : « آموزش خوب ، نارضايتي شغلي و دوباره كاري را به مقدار زياد كاهش داده و كاركنان را ياري مي دهد كه با تمام ظرفيت خود كار كنند . يك چنين هدف هاي مهمي تحقق نمي يابند مگر آن كه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدير اجرايي تا كاركنان ) به اهميت آموزشي آگاه باشند . »

مي توان نتيجه گرفت كه يكي از عواملي كه تاثير زيادي بر بهره وري داشته مي تواند در بهبود آن نقش مهمي را ايفا كند آموزش نيروي انساني است . تكنيك هاي نو و طرح هاي جديد بهبود بهره وري نمي تواند بدون نيروي انساني آموزش ديده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ايجاد و يا به كار گرفته شود . برخي از مطالعات نشان داده است كه همبستگي مثبت بسيار قوي بين آموزش و بهره وري وجود دارد . حتي مطالعات تطبيقي پيشرفت اقتصادي بين كشورهاي مختلف نشان دهنده اين امر بوده كه هر كشوري كه داراي نيروي انساني آموزش ديده بوده است از بهره وري و رشد اقتصادي بالاتري برخوردار بوده است .

دنیای علم و فناوری به سرعت در حال پیشرفت و دگرگونی است . مرز علوم در حال گسترش است . نسل امروزی با انبوهی از اطلاعات که او را از هر جهت محاصره کرده اند روبهروست . ذهن کنجکاو و گیرای نوجوان و ضرورت پاسخگویی به سوالاتی که از بابت رویارویی با یافته ها و موقعیت هایی که هر جزء آن به گونه ای با پیشرفت های روز مرتبط است برای فراگیران مطرح میگردد ، ایجاب میکند که معلم خود را با دانش روز انطباق دهد . فنون و مهارت های تدریس نیز هر آینه تغییر می یابند و دگرگون می شوند . نتایج تحقیقات علمی در نحوه ی تدریس و معلومات تخصصی شاخه های مختلف علمی ، ایجاب میکند که معلم نه تنها در بدو شروع کار و اشتغال به تدریس از دانش و مهارت کافی بهرهمند باشد ، بلکه بطور پیوسته با پیشرفت ها و یافته های نو نیز همگام و منطبق گردد . در نظام آموزشی کشور کم نیستند معلمینی که پس از سالها تدریس بطور رسمی چیزی از یافته های روز نیاموخته و با همان معلومات زمان فراغت از تحصیل به تدریس میپردازند . ضرورت آموزش پیوسته معلمان همواره از سوی متولیان امر آموزش کشور نیز احساس میشده به طوری که آموزش هاي ضمن خدمت در وزارت آموزش و پرورش تقريباً از سال 1310 هجري شمسي مطرح بوده و اجرا می شده است .

دوره های ضمن خدمت هر چند متنوع بوده و در هر حوزه و استان با کیفیت و جدیت متفاوت اجرا میگردند اما این حقیقت تلخ را باید پذیرفت که تاکنون اغلب آن ها از بازدهی لازم برخوردار نبوده اند . یکی از اشکالات اساسی این دوره ها که موجب عدم استقبال و یا بازدهی کم دوره های آموزش ضمن خدمت را موجب میگردد ، ضعف در گزینش مدرسان این دوره هاست . افراد شایسته ای که دارای مدارج عالی تحصیلی در رشته تخصصی خود هستند یا به دلیل حق الزحمه و امتیازات مادی ناچیز این دوره ها حاضر به همکاری نیستند و یا متاسفانه در بسیاری موارد نیز با وجود اشتیاق ، به دلایل مختلفی که عموما به کاستی های مدیریتی ادارات بازمی گردد ، به خدمت گرفته نمی شوند . وقتی مدرس یک دوره ضمن خدمت به لحاظ وجه ی علمی و توانایی تدریس مقبولیت نداشته باشد ، طبیعی است که کلاس از بازدهی لازم برخوردار نباشد و مورد اقبال قرار نگیرد . از سوی دیگر حق الزحمه این کلاس ها باید با زمانی که مدرس جدا از زمان تدریس ، صرف تهیه و تدارک محتوای آموزشی میک ند تناسب داشته باشد . همچنین لازم است مدرس در استفاده از نرمافزارها و سخت افزارهای کمک آموزشی روز توانمند باشد و مهم تر این که وسایل و تجهیزات نیز در کلاس های ضمن خدمت در دسترس باشد .

موضوع دیگر آن است که دوره های ضمن خدمت اغلب در حاشیه کار معلم مطرح است نه جزئی از برنامه اشتغال وی . این کلاس ها غالبا در اوقات غیر مفید روزهای هفته یا در روزهای جمعه و تعطیلی تشکیل می شوند و شرکت کنندهای که با مشغله زیاد در آن شرکت کرده فکر و ذهنش به درس متمرکز نیست . اگر بپذیریم که آموزش لازمه ی ارتقاء بهره وری معلم است باید آن را در قالب بخشی از ساعت کاری وی بگنجانیم و در برابر شرکت در کلاس و آموزش از ساعت اشتغال معلم بکاهیم .

طی نمودن دورهای تحصیلی رسمی در دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی از جمله شیوههایی بوده که در یکی دو دههی گذشته مورد استقبال فرهنگیان قرار داشته و در سال های گذشته تسهیلاتی نیز برای ادامه تحصیل منظور شده است . این شیوه نیز در ارتقاء معلومات تخصصی معلمین و افزایش بهره وری آنان تاثیر داشته اما کاستی هایی نیز در این باب وجود داشته است . از جمله این که انتخاب رشته های تحصیلی متناسب با نیازهای حوزه و قلمرو اشتغال داوطلب تحصیل نبوده و از این رو بسیاری با وجود صرف وقت و هزینه فراوان نتوانسته اند از اندوخته ها و مدرک دریافت شده در راستای تدریس خود بهره ببرند . برخی در گرایشاتی ادامه تحصیل دادهاند که حتی در آن رشته نیروی کار مازاد وجود دارد . در صورتی که ادامه تحصیل فرهنگیان برنامه ریزی شده و متناسب با نیازها باشد ، دستگاه آموزش و پرورش توفیقی بدست آورده تا بار هزینه آموزش کارکنان خود را بر دوش دستگاه های دیگر بگذارد و به هزینه آن ها نیروی انسانی خود را در راستای آن چه نیاز دارد تعلیم دهد و از بهره وری بیشتر آنها سود ببرد .

2- انگیزش معلمان

یکی از تغییرهای نگرشی برای عملکرد معلمین، سطح انگیزش است. انگیزش را چرایی انجام رفتارها و نیز علتالعلل رفع نیازهای افراد تعریف می کنند. انگیزش به عنوان رفتاری تلقی میشود که شدت ، جهت گیری و تداوم تلاش افراد در نیل به یک هدف را مورد محاسبه قرار میدهد . ( رابینز ، 1384:203) صاحبن ظران اعتقاد دارند که معلمین با انگیزه، میل بیشتری به حضور در مدرسه داشته و شرکت فعال تری در تدریس دارند . می توان انتظار داشت که معلمین باانگیزه تلاش بیشتری را برای رفع نیازها و برآورده کردن خواسته ها از خود نشان دهند. برخی از راهکارهای ایجاد و تقویت انگیزه در معلمان عبارت اند از :

الف- تامین مالی و رفع نابرابری سطح زندگی با دیگر حقوق بگیران و کارمندان : در هر سازمانی افراد معمولاً تلاش و کوشش و آن چه که نتیجه آن است را در مقابل دریافتی خود از آن سازمان (حقوق و مزایا) قرار می دهند اگر آنچه کارکنان به سازمان می دهند (کار، تلاش، فکر و وقت و...) بیشتر از آنچه باشد که از سازمان دریافت می کنند دچار دوگانگی و فشار روانی می شوند . یکی از مواردی که همواره سبب آزردگی خاطر معلمان و کاهش شور و شوق آنها به کار شده ، نابرابری سطح درآمد و حقوق معلمان با دیگر کارکنان دولت بوده است . هیچ کس منکر این مطلب نیست که میزان درآمد معلم باید درحدی باشد که بتواند زندگی آبرومندی داشته باشد . دغدغهی مالی و تبعیض در دریافت حقوق و دستمزد ، انگیزه کار را زایل می سازد .

ب- وجود نظام ارزیابی دقیق و ارج گذاری به کار معلمان پرتلاش :به طور کلی تشویق از عوامل مهم ایجاد انگیزه است . نکتهی مهم این است که تشویق مشمول شخصی گردد که واقعا مستحق آن است . تشویق نابجا و ناحق نه تنها کارآمدی افراد لایق را نمی افزاید بلکه مسلما نتیجه معکوس خواهد داشت . از این رو باید ضوابط دقیق و کاربردی در ارزیابی از کار معلم وجود داشته و ارزیابی کننده خود بر این امر واقف باشد و در این کار جنبه های عدالت و انصاف را رعایت کند . تعلیم و تربیت مسئله ای کیفی است و ارزیابی یک کار کیفی به مراتب دشوار و حساس است . باید معلمی مورد تشویق قرار گیرد که در زمینه شغلی خود واجد معلوماتی کافی و روزآمد باشد . آخرین و علمی ترین شیوه های تدریس را بشناسد و توانایی اجرای آن را نیز داشته و در عمل آن ها را بکار ببندد . همچنین از نظر شخصیتی ، اخلاقی و رفتاری الگویی مثبت برای فراگیران محسوب گردد . در انتخاب معلمین مستحق برای تشویق در بسیاری موارد ملاحظه کاری های مدیر و یا استفاده از این اهرم برای سودرسانی به افراد خاصی که شایسته تر از بقیه نیستند ، نتایج معکوس ببار آورده است . نکته ی دیگر این که تشویق باید با عمل متناسب باشد .پاداش هنگامی موثر است که فرد آن را مهم تلقی کند . صدور لوح های تقدیر روشی قدیمی موثر اما ناکافی است . تشویق ها باید مابه ازاء مادی مستقیم نیز داشته باشند تا ثمرات مربوط زود مشهود و احساس شود نه این که به صدور ورق های اکتفا شود که معلوم نیست چه زمانی و به چه میزان برای دریافت کننده سودمند است .

نتیجه گیری

تردیدی نیست که در فرآیند تعلیم و تربیت ، معلم از همه ی عناصر و عوامل دیگر موثرتر و تاثیرگذارتر است . معلم به عنوان یک الگو برای فراگیر مطرح است و بنابراین شخصیت ، توانمندی علمی و فن و مهارت تدریس معلم بیش از هر عامل دیگری در آموزش و تربیت شاگرد که محصول و بازده نهایی کار است تاثیر دارد . گذشته از معیارهای اخلاقی و شخصیتی در گزینش معلمان باید سطح معلومات آن ها را نیز در این زمینه مهم تلقی کرد و در عین حال با توجه به پیشرفت پیوسته ی علوم و کشف و پیدایش یافته های نو، به طور مداوم معلم را تحت آموزش قرار داده و برای این کار سرمایه صرف نمود .

جدا از معلومات و سواد کافی و روزآمد ، وجود انگیزهی کاری هم بسیار اهمیت دارد . باید دغدغه های مالی معلم را برطرف ساخته و تبعیض موجود در سطح زندگی معلمان و دیگر کارمندان و حقوق بگیران و بخصوص اعضای هیئت علمی دانشگاه ها را که کار مشابهی انجام می دهند را برطرف ساخت . تا دلگرمی معلم به شغل و تدریس فزونی یافته و بهره وری وی در کار فزونی یابد .

 منابع

 ایرانزاده ، سلیمان (1373) . بهره وری موتور محرکه پیشرفت و توسعه . نشریه تدبیر ، شماره 42

•   رابرت . بی ، گراهام ( 1380) . روانشناسی اجتماعی . ترجمه علیمحمد کاروان . تهران ، انتشارات اندیشه

•   داوودی ، محمد ( 1388) . نقش معلم در تربیت دینی . انتشارات پژوهشکده حوزه و دانشگاه ، چاپ سوم

• رابینز ، استیفن ( 1384) . مدیریت رفتار سازمانی . ترجمه فرزاد امیدواران . موسسه کتاب قهرمان ، تهران 

• شولتز دوان پي و سيدني الن شولتر (1386) . تاريخ روانشناسي نوين . ترجمه علياكبر سيف و همكاران . نشر دوران.

  لوبوف ، مایکل ( 1382) . برزگترین عامل مدیریت در دنیا . ترجمه مهدی ایراننژاد پاریزی . انتشارات شرکت توسعه کتابخانه های ایران

• ميركمالي، سيدمحمد( 1376) . كنكاش در بهره وري و ارايه الگو براي اندازهگيري . فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، انتشارات مدرسه، شماره 28

دکتر حبیب اله فصیحی